Wanneer is er sprake van bedrijfseconomisch ontslag?
Er is sprake van bedrijfseconomisch ontslag als het ontslag het gevolg is van een verliesgevende situatie bij de werkgever, een forse omzetdaling, verlies van klanten, maar ook bij een bedrijfsverhuizing of bij outsourcing van werkzaamheden.Bij een ontslag van een (statutair-)directeur in combinatie met een bedrijfseconomische reden kan er sprake zijn van twee situaties:
- Vanwege een bedrijfseconomische reden komt uw positie als directeur te vervallen. Dit zal bijvoorbeeld het geval kunnen zijn als er meerdere directiefuncties zijn en uw functie boventallig raakt.
- Vanwege een bedrijfseconomische reden hebben de werkgever of aandeelhouders geen vertrouwen meer in uw functioneren. Mogelijk nemen zij u de slechte financiële situatie zelfs kwalijk. In deze situatie is in feite sprake van ontslag wegens een vertrouwensbreuk.
Meestal gaat het bij bedrijfseconomisch ontslag om de situatie waarbij de werkgever zich vanwege financiële resultaten gedwongen voelt om een of meer medewerkers te ontslaan. Dat kan dus ook een directiefunctie betreffen.
Bij de klassieke bedrijfseconomische situatie is er meestal sprake van verlies, een dalende omzet of het verloren gaan van een grote klant. Maar het begrip bedrijfseconomisch ontslag is ruimer. Eigenlijk alle ontslagredenen die geen betrekking hebben op het functioneren of de houding van de werknemer zelf, vallen onder het begrip bedrijfseconomische reden. Denk bijvoorbeeld aan:
- technologische veranderingen waardoor de organisatie verandert
- een (gedeeltelijke) bedrijfsbeëindiging of outsourcing van werkzaamheden
- een verhuizing van de onderneming
- werkvermindering
- verlies van subsidie
Uiteraard moet de kantonrechter of het UWV Werkbedrijf uiteindelijk beoordelen of de door uw werkgever aangevoerde reden zwaarwegend genoeg is. Maar houd er rekening mee dat beide ontslaginstanties in het algemeen slechts marginaal toetsen of er sprake is van een bedrijfseconomische reden. Dit houdt in dat de werkgever een grote mate van vrijheid heeft om te bepalen hoe hij zijn organisatie wil inrichten en welke functies hij daarvoor denkt nodig te hebben.
Een voorbeeld.
Erik de Vries werkt als directeur operations bij een middelgrote uitgeverij. Hij is een van de drie directeuren. Er is naast Erik ook nog een algemeen directeur en een financieel directeur.
De zaken gaan niet goed. De uitgeverij lijdt verlies en de enig aandeelhouder besluit dat er fors in het personeelsbestand gesneden moet worden. Ook het directieteam ontkomt niet aan de malaise. De werkgever/aandeelhouder besluit de positie van directeur operations te laten vervallen. De meeste taken van Erik worden ondergebracht bij de algemeen directeur.
Een rechter zal deze beslissing niet snel ongedaan maken. Een ondernemer mag in principe zelf beslissen hoe hij zijn organisatie inricht en met hoeveel mensen hij bepaalde activiteiten wil uitvoeren.
Bedrijfseconomische reden wordt slechts marginaal getoetst
Een kantonrechter of het UWV Werkbedrijf gaat dus niet snel ‘op de stoel van de werkgever zitten'. Als de werkgever echter niet in staat is om op verantwoorde wijze inzicht te verschaffen in zijn aanpak, zal de ontslaginstantie wel kunnen besluiten om de ontslagaanvraag wegens gebrek aan een bedrijfseconomische reden af te wijzen.
Uw werkgever heeft dus een redelijke mate van vrijheid om te bepalen of en hoe hij een reorganisatie wil doorvoeren. Als u werkzaam bent in een zogenaamde uitwisselbare functie, dan zal de werkgever rekening moeten houden met het afspiegelingsbeginsel. Maar juist bij directiefuncties gaat het vaak om unieke functies. Als er al meerdere directiefuncties zijn, zijn deze meestal niet uitwisselbaar.
Als u statutair-directeur bent, kan uw werkgever (de aandeelhouder) uw arbeidsovereenkomst opzeggen zonder toestemming van het UWV Werkbedrijf of de kantonrechter. Bent u geen statutair-directeur, dan zal uw werkgever een ontslagaanvraag bij het UWV Werkbedrijf of bij de kantonrechter moeten indienen.
