print
In de meeste vaststellingsovereenkomsten komen de volgende punten terug.
1. de einddatum
Meestal wordt bij deze einddatum rekening gehouden met de fictieve opzegtermijn. Als de arbeidsovereenkomst eindigt zonder de opzegtermijn in acht te nemen, is de kans groot dat het UWV een wachttermijn in acht neemt en de werknemer pas een of enkele maanden na zijn ontslag in aanmerking komt voor WW.
2. de ontslagvergoeding
Meestal vormt de ontslagvergoeding het centrale punt in een vaststellingsovereenkomst. De kantonrechtersformule is hierbij vaak de graadmeter. Ook komt het voor dat een werknemer afziet van een ontslagvergoeding, maar in ruil hiervoor nog een bepaalde periode in dienst blijft. De werknemer kan dan vanuit een ‘werkende' situatie omkijken naar een nieuw dienstverband.
3. de eindafrekening
Het is gebruikelijk dat de werknemer bij zijn ontslag nog een slotbetaling ontvangt voor wat betreft de opgebouwde, maar niet-genoten vakantiedagen en de vakantietoeslag naar rato. Als er sprake is van een dertiende maand, bonussen, aandelen of opties moeten ook hierover afspraken worden gemaakt.
4. vrijstelling van werkzaamheden
Is het de bedoeling dat de werknemer tot aan de ontslagdatum gewoon blijft werken? Of wordt hij vrijgesteld van werk met behoud van salaris en emolumenten?
5. concurrentie- en relatiebeding
Als er tussen partijen een concurrentie- of relatiebeding is afgesproken, dan zal de werknemer vaak eisen dat deze bedingen komen te vervallen. In hoeverre dat voor u als werkgever acceptabel is, hangt uiteraard af van de omstandigheden van het geval.
6. geheimhoudingsbeding
Als werkgever is het verstandig om een geheimhoudingsbeding in de vaststellingsovereenkomst op te nemen. Op grond van dit beding mag de werknemer bijvoorbeeld geen bedrijfsgevoelige informatie aan derden bekend maken. Ook verbiedt een geheimhoudingsbeding de werknemer meestal om de inhoud van de vaststellingsovereenkomst openbaar te maken.
7. bedrijfseigendommen
In de vaststellingsovereenkomst wordt opgenomen wanneer de werknemer bedrijfseigendommen, zoals een auto van de zaak, laptop en mobiele telefoon, moet inleveren.
8. getuigschrift en referenties
Als werkgever bent u verplicht om na het ontslag van de werknemer een getuigschrift af te geven. Maar volgens de wet hoeft dit geen positief getuigschrift te zijn. De meeste werknemers zullen echter af willen spreken dat u een positief getuigschrift en dito referenties af zult geven.
9. finale kwijting
Dit is een gebruikelijke slotbepaling aan het einde van de vaststellingsovereenkomst. Beide partijen verlenen elkaar finale kwijting. Dit houdt in dat de werkgever en de werknemer met elkaar afspreken dat er geen andere afspraken of claims meer zijn buiten de afspraken die geregeld zijn in de vaststellingsovereenkomst.
U moet dus goed nagaan of alle zaken die u geregeld wilt hebben ook daadwerkelijk in de vaststellingsovereenkomst verwoord zijn. Denk bijvoorbeeld ook aan eventuele openstaande (studie-)schulden van de werknemer. Als u hier niets over afspreekt, loopt u het risico dat deze vervallen zijn na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst.
Wat moet er in een vaststellingsovereenkomst staan?
U bepaalt samen met de werknemer welke afspraken u maakt rondom de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Deze afspraken worden in het algemeen in een overeenkomst vastgelegd, de zogenaamde vaststellingsovereenkomst.In de meeste vaststellingsovereenkomsten komen de volgende punten terug.
1. de einddatum
Meestal wordt bij deze einddatum rekening gehouden met de fictieve opzegtermijn. Als de arbeidsovereenkomst eindigt zonder de opzegtermijn in acht te nemen, is de kans groot dat het UWV een wachttermijn in acht neemt en de werknemer pas een of enkele maanden na zijn ontslag in aanmerking komt voor WW.
2. de ontslagvergoeding
Meestal vormt de ontslagvergoeding het centrale punt in een vaststellingsovereenkomst. De kantonrechtersformule is hierbij vaak de graadmeter. Ook komt het voor dat een werknemer afziet van een ontslagvergoeding, maar in ruil hiervoor nog een bepaalde periode in dienst blijft. De werknemer kan dan vanuit een ‘werkende' situatie omkijken naar een nieuw dienstverband.
3. de eindafrekening
Het is gebruikelijk dat de werknemer bij zijn ontslag nog een slotbetaling ontvangt voor wat betreft de opgebouwde, maar niet-genoten vakantiedagen en de vakantietoeslag naar rato. Als er sprake is van een dertiende maand, bonussen, aandelen of opties moeten ook hierover afspraken worden gemaakt.
4. vrijstelling van werkzaamheden
Is het de bedoeling dat de werknemer tot aan de ontslagdatum gewoon blijft werken? Of wordt hij vrijgesteld van werk met behoud van salaris en emolumenten?
5. concurrentie- en relatiebeding
Als er tussen partijen een concurrentie- of relatiebeding is afgesproken, dan zal de werknemer vaak eisen dat deze bedingen komen te vervallen. In hoeverre dat voor u als werkgever acceptabel is, hangt uiteraard af van de omstandigheden van het geval.
6. geheimhoudingsbeding
Als werkgever is het verstandig om een geheimhoudingsbeding in de vaststellingsovereenkomst op te nemen. Op grond van dit beding mag de werknemer bijvoorbeeld geen bedrijfsgevoelige informatie aan derden bekend maken. Ook verbiedt een geheimhoudingsbeding de werknemer meestal om de inhoud van de vaststellingsovereenkomst openbaar te maken.
7. bedrijfseigendommen
In de vaststellingsovereenkomst wordt opgenomen wanneer de werknemer bedrijfseigendommen, zoals een auto van de zaak, laptop en mobiele telefoon, moet inleveren.
8. getuigschrift en referenties
Als werkgever bent u verplicht om na het ontslag van de werknemer een getuigschrift af te geven. Maar volgens de wet hoeft dit geen positief getuigschrift te zijn. De meeste werknemers zullen echter af willen spreken dat u een positief getuigschrift en dito referenties af zult geven.
9. finale kwijting
Dit is een gebruikelijke slotbepaling aan het einde van de vaststellingsovereenkomst. Beide partijen verlenen elkaar finale kwijting. Dit houdt in dat de werkgever en de werknemer met elkaar afspreken dat er geen andere afspraken of claims meer zijn buiten de afspraken die geregeld zijn in de vaststellingsovereenkomst.
U moet dus goed nagaan of alle zaken die u geregeld wilt hebben ook daadwerkelijk in de vaststellingsovereenkomst verwoord zijn. Denk bijvoorbeeld ook aan eventuele openstaande (studie-)schulden van de werknemer. Als u hier niets over afspreekt, loopt u het risico dat deze vervallen zijn na ondertekening van de vaststellingsovereenkomst.
