Wanneer is er sprake van disfunctioneren?
Disfunctioneren betekent in feite dat een werknemer niet voldoet aan de functie-eisen die aan hem gesteld worden. Zo mag van een manager verwacht worden dat hij beschikt over leidinggevende kwaliteiten. Is dat niet het geval, dan zou dit aanleiding voor ontslag kunnen zijn.
Maar zo simpel als in bovenstaand voorbeeld is het vaak niet. Om te beginnen mag een werknemer van u verwachten dat volstrekt helder is wat uw functie-eisen zijn. Heeft u gezorgd voor een functie-omschrijving waaruit duidelijk blijkt wat de taken en verantwoordelijkheden van de werknemer zijn? Als dit niet het geval is, kan de werknemer zich mogelijk beroepen op het feit dat hij niet wist wat u precies van hem verlangde.
Ook kan er sprake zijn van een werkgerelateerde oorzaak waardoor de werknemer niet goed kan presteren. Als u als werkgever tekortschiet in het creëren van een goede werkomgeving, zal het lastig zijn om aan te tonen dat er sprake is van disfunctioneren.
Een voorbeeld.
Job Leenman werkt als verkoper bij een autobedrijf. Voor het jaar 2010 wordt hem door zijn werkgever meegedeeld dat hij minimaal dertig auto's zal moeten verkopen. Door de slechte publiciteit van het merk en de financiële crisis is deze target niet realistisch. Eind 2010 blijkt dat Job slechts 20 auto's heeft kunnen verkopen. Het feit dat Job zijn target niet heeft kunnen halen betekent in dit geval niet dat er sprake is van disfunctioneren.
Als Job zich in verkoopgesprekken onbeleefd en voortdurend ongeduldig naar potentiële klanten zou opstellen, kan er wel sprake zijn van disfunctioneren. Als Job hier door zijn werkgever op gewezen wordt en zijn houding verandert niet, dan zou dit tot ontslag kunnen leiden.
Ontslag wegens disfunctioneren
Als u overweegt om een werknemer wegens disfunctioneren te ontslaan, houd er dan rekening mee dat meestal aan de volgende voorwaarden voldaan moet zijn:
1.
In de eerste plaats moet u bij de kantonrechter of het UWV Werkbedrijf kunnen aantonen dat er inderdaad sprake is van onvoldoende functioneren. Dit bewijs zou u bijvoorbeeld kunnen leveren door middel van functionerings- of beoordelingsverslagen, maar ook andere documenten zoals brieven, memo's of e-mails zouden als bewijs kunnen dienen om het disfunctioneren aannemelijk te maken.
2.
Ook zult u duidelijk moeten kunnen maken dat u de werknemer diverse malen op zijn falende presteren hebt gewezen. U kunt dus niet volstaan met het aanleggen van een intern dossier. Er wordt van u als werkgever verwacht dat u de werknemer aanspreekt op zijn functioneren en dat u concreet aangeeft wat er moet verbeteren.
3.
Tot slot moet u bovendien iets meer doen dat enkel melden dat de werknemer onvoldoende presteert. Er wordt van u als werkgever verwacht dat u serieus en actief geprobeerd heeft om het functioneren van de werknemer te verbeteren.
Men spreekt dan ook wel van een verbetertraject.
Afhankelijk van de functie en de lengte van het dienstverband van de werknemer kan soms van u verwacht worden dat u de werknemer extra coaching of begeleiding aanbiedt om tot verbetering van zijn prestaties te komen.
4.
Tot slot zal een kantonrechter of UWV Werkbedrijf een ontslagaanvraag wegens disfunctioneren afwijzen als duidelijk is dat de werknemer slechts tijdelijk onvoldoende presteert, bijvoorbeeld vanwege een ziekte of tijdelijke moeilijke familie-omstandigheden.
Dit lijken zware eisen, maar elk geval moet natuurlijk individueel bekeken worden. Een werknemer met een relatief kort dienstverband die regelmatig en ondanks waarschuwingen te laat komt, kunt u eerder ontslaan wegens disfunctioneren dat een werknemer die ruim twintig jaar bij u werkzaam is, maar zijn targets niet haalt ondanks pogingen daartoe.
Als u wilt weten of er in een bepaalde situatie voldoende aanleiding is voor ontslag, kunt u vrijblijvend contact opnemen met een van onze ontslagspecialisten.
